Überblick unserer Tätigkeitsschwerpunkte:

Unser Ziel ist es Unternehmen individuell und bedarfsgerecht bei der Professionalisierung der Personalarbeit zu unterstützen und eine strategische Ausrichtung des Personalmanagements zu realisieren. Denn vor allem in wissensintensiven Unternehmen gibt es nur eine Stellschraube zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen: die Mitarbeiter.

Egal ab akute Einzelproblemstellung oder umfassender Beratungsbedarf – wir arbeiten nach dem Baukastenprinzip in dem von Ihnen benötigten Umfang.

1. Strategisches Personalmanagement

Jeder Erfolg Ihres Unternehmens basiert auf Ihren Mitarbeitern. Folglich ist ein konsequentes Personalmanagement für die betriebliche Zukunftssicherung elementar. Strategisches Personalmanagement berücksichtigt die Marktgegebenheiten, Unternehmensziele sowie relevante Geschäftsprozesse. Es zeichnet sich durch eine längerfristige und vorausschauende Planung aus und schafft so Rahmenbedingungen, die den Erfolg Ihres Unternehmens sichern und erhöhen. Personalmanagement umfasst alle mitarbeiterbezogenen Gestaltungsaufgaben im Unternehmen. Getragen werden diese Aufgaben von der Unternehmensleitung, den Personalverantwortlichen sowie allen Führungskräften.

Genau hierin liegt die erste Herausforderung – wie müssen die Aufgaben auf die Personen im Unternehmen verteilt sein und wie kann auf der anderen Seite ein erfolgreiches Zusammenspiel von Personen und Personalinstrumenten sicher gestellt werden. Wir helfen Ihnen diese Herausforderungen zu lösen und eine zu Ihrem Unternehmen passende, individuelle Prozessqualität zu realisieren. Die Grundlage hierfür und für eine strategische Ausrichtung der Personalarbeit ist in den meisten Fällen ein Strategieworkshop in dem wir in einem effektiven Prozess die Basis für Ihr Strategisches Personalmanagement erarbeiten.

Wir unterstützen Sie bei der Erarbeitung …
...der relevanten Strategiegrößen Ihres Unternehmens (Marktausrichtung, Ziele…)
...personalpolitischer Leitlinien für die Personalstrategie (Grundsatzentscheidungen)
...einer konkreten Personalstrategie (konkrete Ziele und Maßnahmen)

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2. Personal- und Personaleinsatzplanung

Die geeigneten Mitarbeiter, die über die benötigten Kompetenzen verfügen zur richtigen Zeit am rechten Ort zur Verfügung zu stellen ist eine der zentralen Aufgaben des Personalmanagements. Durch eine systematische Personalplanung wird der optimale Einsatz der Mitarbeiter vor dem Hintergrund der Stellenanforderungen und der Kompetenzprofile der Mitarbeiter ermöglicht. So entstehen auch für die Mitarbeiter bestmögliche Arbeitsbedingungen. Durch die fortlaufende strategieorientierte Planung des Personalbedarfs sowie des Personaleinsatzes entstehen auch Pläne für Personalveränderungen und konkrete Personalentwicklungspläne.

 
Personalplanung wird geleitet von folgenden Fragestellungen…

Entspricht das Mitarbeiterportfolio den zukünftigen Anforderungen aus der Unternehmensstrategie?

Wie gestaltet sich das Verhältnis von Personalbestand und zukünftigem Personalbedarf?
Welche Kompetenzprofile werden zukünftig benötigt?

Ist die Anzahl der Führungsnachwuchskräfte ausreichend um den Bedarf zu decken?
Wie muss der Führungsnachwuchs entwickelt werden?

Kann die interne Rekrutierung den Bedarf decken und welche alternativen Entwicklungspfade gibt es?

In welchen Bereichen sind personelle Lücken absehbar?

Wie sieht die Nachfolgeplanung aus und welche Maßnahmen macht sie erforderlich?

In welchen Bereichen ergibt sich ein Karrierestau?

Welche Funktionen sind durch Fluktuation gefährdet?...


Keine Sorge: die Bearbeitung all dieser Fragen muss nicht zu komplexen Planungsinstrumenten führen. Wir unterstützen Sie durch pragmatische und an den Anforderungen Ihres Unternehmens ausgerichtete Lösungen. So sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens und machen Ihren Mitarbeitern Lust auf Leistung!

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3. Demographiefeste Personalstrategien

Die Zunahme der Lebensdauer und sinkende Geburtenraten führen zu einer erheblichen Veränderung der Altersstruktur in Deutschland. Trotz der Praxis der Frühpensionierung und der Entlassung Älterer, hat sich die Entwicklung der Demographie bereits in der Altersstruktur der Unternehmen niedergeschlagen. Die Veränderung der Alterszusammensetzung in den Betrieben ist dramatischer als der Rückgang der absoluten Zahl der Erwerbsfähigen. Alternde Belegschaften stellen das Personalmanagement vor neue Herausforderungen.

Damit das Personalmanagement den Anforderungen gerecht werden kann, muss im ersten Schritt die Situation und Altersstruktur des Unternehmens analysiert werden. Um zu wissen, wie schnell, in welchem Umfang und mit welchen Schwerpunkten die Belegschaft altert, bedarf es einer Altersstrukturanalyse, die auch die Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter berücksichtigt. Aufbauend auf diese Schritte ist das strategische Personalmanagement gefordert, durch altersintegrative und kompetenzorientierte Beschäftigungsmodelle Spezialisten und Führungskräfte mit wertvollem Wissen und Erfahrungen lange auf einem hohen Niveau leistungsfähig zu halten. Durch generationsübergreifendes Personalmanagement können nicht nur generationsbezogene Kompetenzen besser genutzt werden. Instrumente und Maßnahmen der Personalarbeit müssen auch sicherstellen, dass die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter lange genutzt werden kann.

Mitarbeiter unabhängig vom Alter fördern und fordern –
generationsübergreifende Konzepte sind gefragt!

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4. Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen

Auch wenn die Kommunikation funktioniert, bleibt in der Hektik des Arbeitsalltages das Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oft auf das aktuelle Tagesgeschäft beschränkt. Strukturierte Mitarbeitergespräche bietet Gelegenheit, in Ruhe Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen zu besprechen und Ideen der Beschäftigten stärker in den Arbeitsablauf einzubinden. Sie können auch Probleme und Missverständnisse klären, die bei der Arbeit entstanden sind sowie Verbesserungen und Weiterentwicklung anstoßen.

Um diese Ziele zu erreichen ist es wichtig die Gespräche zu systematisieren und zielgerichtet zu führen. Führungskräfte können mit diesen Gesprächen nur Erfolg haben, wenn die Art der Gesprächsführung, Ziele, Inhalte und Zeitpunkt für die Gespräche nach einem unternehmenseinheitlichen Konzept strukturiert sind. Neben der Gesprächskompetenz der Führungskraft ist diese Struktur der notwendige Rahmen für einen erfolgreichen Dialog mit den Mitarbeitern.  

Individuelle Zielvereinbarungen sind nicht nur ein Instrument der Unternehmenssteuerung, sie motivieren Mitarbeiter auch zu größerer Arbeitsleistung. Die grundlegende Konzeption der Zielvereinbarungen umfasst viele Fragestellungen, die von der Beteiligung der Mitarbeiter bei der Zielformulierung bis hin zum Ablauf und den Formalien reichen. Wie können Ziele konkret, ergebnisorientiert und realistisch formuliert werden und auf was ist bei der Vereinbarung zu achten? Wir unterstützen Sie bei diesen Fragen, der unternehmensindividuellen Konzeption und Einführung neuer Systeme und vermitteln Ihren Führungskräften alles, was sie für erfolgreiche Mitarbeitergespräche wissen müssen.

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5. Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse

Zufriedene Mitarbeiter zeigen mehr Engagement und setzen sich für zufriedene Kunden, neue Entwicklungen und das Vorankommen von Unternehmen ein. Für die Unternehmensleitung ist es vor diesem Hintergrund wichtig zu wissen, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht und welchen Änderungsbedarf sie sehen. Im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung werden daher die unterschiedlichen Aspekte des Arbeitslebens thematisiert. Neben der Arbeitsplatzgestaltung und der Aufgabenstellung gehören hier auch Führung, Informations- und Kommunikationsstrategien sowie die Zusammenarbeit im Unternehmen dazu.

Eine solche Befragung verdeutlicht nicht nur die Ist-Situation, sondern verstärkt auch die Bereitschaft der Mitarbeiter sich für positive Veränderungen einzusetzten. Denn jede Zusammenarbeit ist ein Gleichgewicht aus Geben und Nehmen. Durch eine Mitarbeiterbefragung geben sie den Menschen in Ihrem Unternehmen sehr viel - Wertschätzung und Respekt. Wenn der Befragung dann noch konkrete Maßnahmen folgen bekommen sie noch viel mehr zurück, denn das volle Engagement Ihrer Mitarbeiter ist durch nichts zu ersetzten und für den Erfolg Iihres Unternehmens ausschlaggebend.

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6. Personalauswahl und Einsatz von Assessment Centern

Um die Potenziale und Fähigkeiten von externen wie internen Bewerbern zu erkennen, ist ein Assessment Center das ideale Instrument. Durch die mit dieser Technik gewonnenen Informationen werden die vorhandenen persönlichen Fähigkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern durch objektive und qualifizierte Beobachtungsmethoden erfasst. Auch das Erkennen von Potenzialen ist ein wichtiger Aspekt im Verfahren des Assessment Center. Die Ergebnisse der Analyse durch ein Auswahlassessment bilden vergleichend alle Kandidaten ab und liefern so eine fundierte und aussagekräftige Basis für Ihre Personalentscheidung.


Im Vergleich zu standardisierten Interviews, die oft in mehreren Runden stattfinden und von einem Vertreter der Fachabteilung sowie des Personalbereichs oder der Unternehmensleitung gemeinsam geführt werden, bieten Assessment Center einige Vorteile. Je nach Anforderungsprofil und Stelle können die entscheidenden Kompetenzen oft bereits mit einem halbtägigen oder Eintages-Assessment Center ermittelt werden. Hierbei nehmen in der Regel 8 Kandidaten teil. Bei zahlreichen Bewerbern oder auch häufigen Neubesetzungen von Stellen kann ein Assessement Center somit für die Beteiligten erheblich Zeit sparen und der Prozess läuft deutlich effektiver ab. Personalentscheidungen werden objektiviert und qualitativ abgesichert. Denn nichts ist teurer als schlechte oder gar falsche Personalentscheidungen. Selbst wenn der Fehler in der Probezeit auffällt – die entstandenen Kosten sind immens.


Wir bieten Ihnen nicht nur unternehmensindividuelle Assessmentlösungen an, sondern unterstützen Sie bei der kompletten Gestaltung des Auswahlprozesses. Hierbei bestimmen die Ziele und Anforderungen Ihres Unternehmens das Vorgehen, das jeweils individuell festgelegt wird und von der strukturierten Bewerbungsanalyse über Interviews bis hin zu einem Assessment Center verschiede Instrumente umfassen kann. Wir übernehmen die Auswahl Ihrer Mitarbeiter beinahe vollständig und Sie wählen nur noch gemeinsam mit uns unter den Top-Kandidaten aus. Gerne gestalten wir aber auch gemeinsam mit Ihnen einen Prozess, bei dem wir Hand in Hand arbeiten.   
 
Peringenio Assessment Center zum Vorteil unserer Kunden:

  • Kosten- und zeitsparend
  • Transparente Personalentscheidungen
  • Verhinderung von hohen Kosten durch Fehlbesetzungen
  • Erhöhung der Produktivität Ihres Unternehmens
  • Fortwährende Potenzialförderung
  • Optimale Auswahlentscheidungen

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7. Potenzialanalyse zur zielgerichteten Mitarbeiterentwicklung

Die Assessment Center Technik ist eine vielfältige und sichere Methode um persönliche Stärken und Schwächen von Mitarbeitern im Hinblick auf definierte Anforderungen festzustellen. Somit kommt sie nicht nur bei der Personalauswahl zum Einsatz, sondern liefert auch die Grundlage für eine zielgerichtete Personalentwicklung. Ansatz jeder Entwicklung sollte die Bestimmung der Ausgangssituation und der Potenziale des Mitarbeiters sein. Nur wenn diese und die aktuellen wie zukünftigen Anforderungen bekannt sind, können Entwicklungsmaßnahmen zielführend und sinnvoll sein.


Ausgangspunkt der Potenzialanalyse ist daher die detaillierte Erarbeitung der unternehmens- und stellenspezifischen Anforderungen. Im Rahmen eines Anforderungsanalyse-Workshops werden die Kompetenz- und Verhaltensanforderungen einer zu besetzenden Stelle erfasst und systematisiert. Auf der Grundlage der Ergebnisse erstellen wir für Sie ein Anforderungsprofil, das für die Situation des Assessment Centers geeignete Anforderungen und Dimensionen enthält. Neben der Anforderungssituation steht bei Assessment Centern der  Beurteilungs- und Beobachtungsprozesses im Vordergrund. Durch die Minimierung von Beobachtungsfehlern und die Einhaltung wichtiger Qualitätskriterien wird eine hohe Sicherheit und Aussagekraft der Ergebnisse erreicht.

Die Beobachterschulung ist daher ein ganz wesentlicher Bestandteil jedes Konzeptes für unsere Kunden. Im Rahmen dieser Schulung werden die Führungskräfte mit der Technik des Assessment Centers vertraut gemacht und insbesondere unter den Gesichtspunkten des Beobachtens geschult und trainiert. In den jeweiligen Anforderungssituationen erfolgt die Beobachtung und Beurteilung der Teilnehmer anhand genau definierter Anforderungsdimensionen in quantitativer und qualitativer Form. Die Beobachtungen und Beurteilungen werden statistisch verarbeitet und in einem moderierten Beobachter-Workshop unter Einbezug der qualitativen Bewertungen diskutiert und zu einem gemeinsamen Urteil verdichtet, das eine zielführende Weiterentwicklung ermöglicht.

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8. PmP Check

Ausgangspunkt jeder Veränderung ist die Analyse der aktuellen Situation sowie der Zielsetzung. Mit dem PmP-Check haben wir hierfür ein Instrument entwickelt, dass es ermöglicht die Situation von Unternehmen schnell und präzise herauszuarbeiten.  Da wir wissen, dass in der betrieblichen Praxis ständig Handlungsdruck besteht, wollen wir Ihnen den ersten Schritt auf dem Weg zu einem strategischen Personalmanagement so leicht wie möglich machen und Sie von Anfang an wirkungsvoll unterstützen.

Alles was Sie für unseren PmP-Check benötigen ist etwas Zeit (Unternehmensleitung, Personalleiter oder auch Führungskräfte), ansonsten leiten wir Sie. Der zwei- bis dreistündige Workshop findet entweder bei Ihnen vor Ort oder fern von Ihrem Alltagsgeschehen in unserem Unternehmen statt. Wir fungieren dabei als Moderator und Katalysator für die Entwicklung Ihrer Personalmanagementstrategie.

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9. Personalkompetenz

Die Anforderungen, die an Personalleiter und Personalverantwortliche gestellt werden sind aufgrund ihrer Aufgaben und Tätigkeiten vielfältig. Diese reichen von der Entwicklung neuer Konzepte bspw. für die Einführung von Mitarbeitergespräche, die Führungskräfteentwicklung oder alternden Belegschaften, bis hin zu konkreten Maßnahmen wie der Organisation der Weiterbildung. Personaler oder in kleineren Unternehmen die Geschäftsführung sind weiter gefordert die Prozesse zu gestalten und bspw. Auswahlverfahren oder Strategieworkshops zu strukturieren und zu moderieren. Dabei sollen sie auch entscheiden welche konkreten Instrumente zum Einsatz kommen und wie die unterschiedlichen personalpolitischen Maßnahmen miteinander vernetzt und koordiniert werden.

Die Aufgabenpalette ist somit groß und fällt bereits in kleinen Unternehmen an. Jedes Unternehmen, das Mitarbeiter beschäftigt, benötigt daher für die Organisation des optimalen Personaleinsatzes eine Personalkompetenz, die methodische aber auch persönliche Kompetenzen umfasst. Ist Ihr Unternehmen hier gut aufgestellt? Wir helfen Ihnen gerne beim Aufbau der benötigten Personalkompetenz. Auf der Grundlage der Kompetenzen, die Sie mitbringen, realisieren wir ein Kompetenzniveau, das die Nachhaltigkeit, den Wirkungsgrad und die Akzeptanz Ihrer Personalmanagementaktivitäten spürbar steigert.

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10. OUTSOURCING Partnerschaft

Vielleicht sind in Ihrem Unternehmen Personalthemen bisher zu kurz gekommen oder Sie haben nach diesem Überblick zu den Handlungsfeldern des Personalmanagements und der hierfür erforderlichen Personalkompetenz festgestellt, dass in Ihrem Unternehmen Know-how zur Bearbeitung der relevanten Aufgabenstellungen fehlt oder die Kapazität hierfür nicht vorhanden ist. Dann stehen wir Ihnen gerne mit unserer Kompetenz und unseren Ressourcen zur Seite.

Wir helfen Ihnen nicht nur bei der Erarbeitung einer Personalmanagementstrategie, der Einführung von Instrumenten und der Durchführung von Maßnahmen. Gerne werden wir auf Stundenbasis der Personalreferent Ihres Unternehmens und bieten Ihnen im Sinne einer Outsourcinglösung ein auf kleine Unternehmen zugeschnittenes Personalmanagement oder einzelne Bausteine aus dem umfassenden Paket an.

Sprechen Sie uns an. Wir überlegen gemeinsam mit Ihnen wie eine bedarfsgerechte Unterstützung aussehen kann und freuen uns auf die partnerschaftliche Zusammen- arbeit!

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